Contrato de experiência: prazo, prorrogação e limites

A CLT trata o contrato de experiência como contrato por prazo determinado, previsto expressamente no artigo 443, parágrafo 2, alínea c. Isso significa que ele serve para testar a adaptação do empregado ao trabalho e a continuidade da relação, e não como instrumento de rotatividade permanente. Passado o prazo, se o empregado continua trabalhando sem comunicação em sentido contrário, o vínculo segue por prazo indeterminado, com aviso prévio, multa do FGTS e todas as consequências de uma dispensa sem justa causa.

O instrumento precisa ser escrito, com data de início, data de término, função, salário, jornada e local de trabalho, e a anotação correspondente. O erro mais caro na rotina de admissão é deixar o prazo em aberto ou registrar período maior do que a lei admite: o excedente não é tratado como experiência, e sim como vínculo sem data para acabar, o que muda o custo de qualquer desligamento futuro.

O parágrafo único do artigo 445 da CLT fixa o limite: o contrato de experiência não pode passar de 90 dias. Dentro desse teto, a prática consolidada no mercado usa dois formatos, o contrato único de 30 dias e, com mais frequência, dois períodos de até 45 dias cada, com documento e anotação separados. O limite é do contrato, e não da intenção das partes: dois ajustes de 60 dias assinados em sequência somam 120 dias, e o excedente é lido como contrato sem termo.

A prorrogação tem regra própria. O artigo 451 da CLT determina que o contrato por prazo determinado prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo. Ou seja, uma prorrogação é possível, desde que o total permaneça dentro dos 90 dias e o documento seja assinado antes do fim do primeiro período. Marcar a prorrogação depois de vencido o prazo inicial é o caminho mais curto para transformar a experiência em vínculo por prazo indeterminado.

Encerrar o contrato de experiência antes do prazo tem preço diferente para cada parte. Se o empregador rompe antes do termo, o artigo 479 da CLT prevê indenização correspondente à metade dos salários que seriam devidos até o fim do contrato, e a rescisão antecipada costuma ser equiparada à dispensa sem justa causa para fins da multa de 40% sobre o FGTS, além do saque do saldo depositado. Se quem rompe é o empregado, o artigo 480 trata do assunto como perdas e danos, com indenização limitada ao valor do salário do período restante.

Também é comum o contrato prever cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do termo, admitida no artigo 481 da CLT, o que dá aos dois lados o direito de encerrar a relação com as consequências do contrato sem prazo. Quando a relação termina na data combinada, o quadro muda: o empregado recebe saldo de salário, férias proporcionais com um terço, décimo terceiro proporcional e o FGTS depositado, sem multa de 40%, porque não houve dispensa sem justa causa.

No encerramento normal, a comunicação precisa ser feita por escrito antes do último dia, para que a data de saída fique documentada. Exame demissional, aviso de que o contrato não será renovado e registro do motivo são providências simples que evitam discussão sobre continuação do vínculo. A empresa ainda deve calcular e pagar as verbas em até 10 dias contados do término, prazo previsto no artigo 477, parágrafo 6, da CLT, e atraso nesse pagamento gera multa em favor do empregado.

Do lado das obrigações acessórias, o desligamento precisa ser informado no eSocial dentro do prazo do evento correspondente, e o recolhimento do FGTS e da contribuição previdenciária segue o calendário da folha. Guardar o contrato assinado, o termo de prorrogação e a comunicação de término é o que permite demonstrar, em eventual processo, que a experiência terminou exatamente na data combinada.

A tabela abaixo reúne os números que decidem a validade do contrato de experiência. Vale conferir cada linha antes de lançar o prazo no sistema, porque o erro costuma aparecer depois, quando o contrato já terminou. Para admissões sem prazo de teste, o modelo de contrato de trabalho por prazo indeterminado é o instrumento adequado, e o modelo de contrato de experiência já vem com os campos de prazo e prorrogação.

Quando a relação é de prestação de serviço entre empresas, sem subordinação, o caminho é outro e a CLT não se aplica. Nesse caso, vale ler o texto sobre cláusulas do contrato de prestação de serviços e o guia de rescisão e aviso prévio, que tratam do contrato entre empresas e não da relação de emprego.